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摘要：壮大农村医疗卫生人才队伍，是困扰发达国家的长期性难题，也是我国推进乡村振兴的重要难题。国家统计局年度数据显示，我国农村医疗卫生人才缺口较大。调研发现其难题在于：医疗卫生职业教育体系衔接不畅，导致生源供给不足；农村聘用制度体系阻滞，导致农村就业引力弱化；农村工作“优惠”措施单一，导致激励乏力。建议改革农村医学人才培养专项招生、管理和就业制度，优化县域医疗卫生人员招聘和管理制度，创新农村医疗卫生工作人员工作激励制度。 

2020年第七次全国人口普查数据显示，乡村人口约5.1亿人，我们在农村抽样调研发现，68.2%的受访群众自认为公共医疗卫生服务是美好生活的重要因素。发展农村卫生健康事业关键在人，人才成为制约农村卫生健康事业的瓶颈。《中国统计年鉴（2023年）》显示，2012—2022年，农村地区，每千人拥有卫生技术人员数从3.41人增至6.55人，每千人拥有执业（助理）医师数从1.40人增至2.53人，每千人拥有注册护士数从1.09增至2.79人，而城市2022年对应数据依次为10.20人、3.84人和4.74人，城乡差距问题依旧突出。

一、农村医疗卫生教育供给制度及人才招聘困境

农村医疗卫生专项教育制度。在中等职业教育层面，各地面向农村，实施卫生技术人员免费教育等优惠措施；在高等教育层面，从2010年起，中央财政资助中西部地区，实施“农村订单定向医学生免费培养”专项计划，同时一些省份参照国家做法，在省属医科类高校，针对本区域相对落后的农村地区开展订单定向培养。存在问题主要体现在：一是农村医疗卫生人才教育供给量不足。如2022年，广东省蕉岭县，计划招生本科、专科农村订单定向医学生共计8人，当年乡镇计划招聘医疗卫生人才29人；安徽省阜南县，计划招生本科、专科农村订单定向医学生共计10人，当年乡镇计划招聘医疗卫生人才102人。二是农村医疗卫生人才招聘完成率较低。2022年，蕉岭县招聘完成率县城为48.48%、乡镇为46.7%，阜南县招聘完成率县城为75%，乡镇为79.3%。三是农村就业吸引力较弱，定向培养毕业生违约现象成为治理难题。据人民网2023年《拿什么留住定向免费医学生》文章报道，甘肃省2015至2019年农村订单定向医学生违约者达251名，且呈现逐年增加的态势。

二、农村医疗卫生人才供给不足的成因分析

（一）教育供给制度体系的障碍。一是中等医疗卫生职业教育供给力受阻。面向农村的中等医疗卫生职业教育学生，他们在升学与就业方面均存在衔接难的难题，从各地卫生技术人员公开招聘公告来看，专科学历基本是农村医疗卫生从业学历的最低要求，这样把中等职业教育毕业生排除在外，虽名为“职业”教育，却被排除在从业资格之外。他们升学同样存在困难，作为“中等”教育层次，难以衔接“高等”教育，尽管当前的中高职融通教育，但中等职业教育管理权限在地市或县级政府，高等职业教育管理权限在省级政府，中高职学校的接洽合作属于府际或校际个别化行为，他们难以获得全国性的、自由竞争的升学机会。国外研究表明，农村生活经历的生源，将来职业生涯选择到乡村工作的可能性更大，而我们面向农村的中等医疗卫生职业教育，多数生源无法进入乡镇医疗卫生队伍，从根本上消减人力资源供给。二是医疗卫生高等教育专项计划供给力受限。一般高等医学院校承担该专项人才培养任务，但因高校每年容纳力有限，在本科和专科教育层次，每年县域仅有几个招生名额，远不能满足农村医疗卫生人才需求。以2022年广东省广东医科大学临床医学专业本科层次为例，当年面向农村订单定向培养招生计划242人，地方专项计划32人，普通类招生计划265人，专项招生人数略高于普通招生人数。从各类专项教育政策本身而言，包括当前“大学生乡村医生专项计划”，是应急策略，未能从教育供给体制上解决问题。三是农村定向就业制度“再生力”不足。定向就业制度有其自身的弱点，一种现象是弱化学生在校学习动机，有些定向生心存“保就业”思想，毕业后不需要经历人才市场的竞争，滋生学习惰性；另一种现象是把农村专项计划作为升学的权宜之计，在校期间通过考研、考公、入伍等各种方式避开回乡定向就业。总之，这种采用事前捆绑就业的思路，毕业后易于产生逆反心态，毁约现象时有发生。

（二）聘用制度体系的障碍。一是岗位设置的区域差异，弱化求职动机。从县域医疗卫生人才公开招聘任职条件来看，乡镇或农村任职的学历要求及其他条件，明显低于县城，导致同样的大学毕业生，不愿“自降身价”到农村工作。有的地方把县乡分开设岗招聘，招聘效果可能更差。二是农村工作的长效性激励机制欠缺。当前，以优惠政策鼓励医科类毕业生到乡村两级医疗卫生机构工作，或者以农村工作经历作为现有人员晋升职务的必要或优先条件。这些优惠措施是快速壮大农村医疗卫生人才队伍的必要手段，但远没达到理想的目标——县域医疗卫生人才双向流动。因为这些措施难以发挥长期效应，比如把医务人员农村工作经历与其职称晋升挂钩，难以安心在农村工作。

（三）农村就业“偏见”的障碍。一是城乡差异的社会刻板印象。目前乡村医疗卫生体系由行政管理体系衍生，分为县医院、乡镇卫生院、村卫生室（所），城市优于农村的社会刻板印象影响尚存，加之岗位设置、聘用考核的城乡差异化，直接影响人才到农村就业。另外，农村工作的人力资源管理及配套措施滞后，乡村工作人员在职业发展和生活环境上的比较劣势，也是吸引留住人才的困境所在。二是家庭现实生活理性的决策。生活便捷性是影响个人工作地域选择的另一个主要因素，对青年毕业生而言，选择到农村工作，除高尚的道德情操之外，还要考虑择偶、子女教育资源、家庭生活环境等现实问题，而当前这方面的激励措施甚少。

三、加快壮大农村医疗卫生人才队伍的建议

（一）贯通中高等职业教育体系，畅通医疗卫生人力资源供给。一是改革医疗卫生高考招生制度。医疗卫生类的中职毕业生，从职业教育渠道申请高校相应专业，与普通高考具有同样招生效力。这样中等职业教育，回归到“高中教育阶段”的定位，畅通其“职业”教育的渠道，从制度上畅通两阶段教育，而不是当前的“个别”或“专门”行为。同时，县域中等职业教育生源，公平参与到高考渠道，为高等教育提供“职业教育”生源。二是放还高校农村专项计划的招生、课程管理权医疗卫生。农村医疗卫生人才培养专项，政府根据国民经济和教育发展规划，下达招生指标，专项拨款，具体招生和培养过程放权高校，高校从中等职业教育和普通高考生源中，自主招选。对学生而言，基于自愿，通过竞争获得学习机会，不是外压、保就业式的培养，更能珍惜学习机会，增强专业技能，以便将来就业。三是改革定向委培就业政策。农村医疗卫生人才专项的毕业生，以其大学期间课程专长和培养特色，具备竞聘优势，从职业发展、薪酬待遇、工作环境等多方面，制定农村工作激励政策，吸引留住更多医疗卫生人才到乡村工作。另外，学生自己努力竞争获取的职业岗位，方能增强其工作荣誉感和自豪感。

（二）统一县域用人制度，消除人才流动障碍。一是消除县域招聘学历要求的城乡差异。只有岗位技能需要的标准，不因工作地域不同而设定县级和乡镇的招聘差异，但岗位说明书上可以明确告知工作地点在乡镇或村医务室等。二是重整县域医疗卫生机构管理体制。卫生主管部门统一谋划本县医疗卫生机构的布局，由县级医院（或其他大学附属医院等）分别在农村设置医疗卫生分支机构，由其对应母体总医院统一管理，如，在乡镇设置为县或县级以上医院的分院、门诊部，村医务室对应为某“居民区”诊疗室。总之，乡村医疗卫生机构消除“乡镇、村”的级别痕迹，突出其居民区的地理标识特征，淡化城乡差异的社会刻板印象。三是下放人员管理权限给县级医院。县级母体总医院总体负责岗位设置聘用、人员考核、专业技术职务晋升等，各乡村医疗卫生人员由其总院通过内部流动或派驻等方式，统一管理使用，并根据他们工作地点、距离总院的远近等设置管理或激励办法。

（三）改进农村就业人员激励措施，提高乡村工作吸引力。一是强调“工作圈”和“生活圈”分离，淡化“城里”和“乡下”的观念。把工作圈和生活圈分开，他们工作圈有城乡之分，但不影响其生活圈的城乡自由选择。随着乡村振兴的深入推进，他们可自由选择或在城，或到乡居住，且当前这种情形越来越普遍。如此以来，前文所述的农村工作的青年毕业生，找对象难的困境就自然消解。二是不断丰富完善农村医疗卫生人员激励制度。建议从人的发展需求出发，根据个人职业生涯和生命周期的特征，设置丰富而又长效的激励机制。激励措施中设置子女教育相关内容，比如，满足乡村一定工作年限，赋予其子女县域学区选择的权限；对年龄较大的、职业生涯后期的医疗卫生人员，根据其累积农村工作年限，设置留存年金等奖励制度，或者养老金缴存比例补贴制度。

作者简介：杨玉浩 华南农业大学马克思主义学院副教授，硕士生导师。

       王新华 华南农业大学广东农村政策研究中心副研究员。